公司恶意调岗逼退员工，如何争取应有赔偿？

在面对公司不辞退员工却故意进行岗位调动的情况下，劳动者有必要了解自身的法律权益及相应的赔偿机制。这一话题涉及到《中华人民共和国劳动合同法》中的多项规定，特别是在岗位调动的合理性、经济补偿的计算以及企业违法行为的处理等方面。

首先，当公司不主动解除雇佣关系，却对员工进行职位调动时，员工需要根据岗位调动的合理性来判断如何采取行动。若此次调动显失公正，例如涉及降薪、调往明显不符合专业技能或具有侮辱性的岗位，员工则有权认为自己是被迫结束劳资关系，并可据此向用人单位请求经济补偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿金的计算标准是以劳动者在用人单位的服务时长为依据，具体为：每满一年支付一个月工资的经济补偿；若服务时间超过六个月但不足一年，按一年计算；若服务时间未达六个月，则仅需支付半个月的工资作为补偿。

除了上述基本经济补偿，如果公司在处理岗位调动的过程中违反了《中华人民共和国劳动合同法》中关于解除或终止劳资关系的规定，员工还可以根据该法第八十七条的规定，要求用人单位支付双倍的赔偿金。这通常发生在公司未按照法定程序进行岗位调动，或是调动明显违反合同约定的情形下。

然而，如果公司的岗位调动具有合理性，即调动是基于企业正常的经营需要、岗位需求或是员工技能匹配等因素，并且未对员工造成不合理的负担或降低待遇，那么员工对调动的异议就需要通过与公司的沟通和协商来解决。在此情形下，公司应当首先与员工进行充分的沟通，确保双方达成一致意见后再进行岗位调动。如果公司在未经员工同意的情况下擅自进行岗位调动，这种行为原则上是无效的，员工有权通过申请劳动争议仲裁来维护自己的权益。在申请仲裁的过程中，员工可以选择留在原岗位继续工作，也可以选择终止合同并要求经济赔偿。

值得注意的是，如果公司未能提前以书面形式通知员工有关岗位调动的事宜，员工或许还有资格获取额外的补偿。这一规定旨在保护员工的知情权，确保他们在岗位变动前有足够的时间做出反应和准备。

在实际案例中，不乏公司为了迫使员工自愿离职而采取恶意调岗的策略。例如，有报道称一位担任信息管理中心总监的员工被调至前台工作，尽管待遇未变，但明显带有侮辱性和惩罚性。该员工通过法律途径维权，最终法院判决公司支付其解除劳动合同的经济补偿。这一案例充分说明了，即使岗位调动不涉及降薪，只要具有侮辱性或惩罚性，就违反了法律规定，员工有权要求经济补偿。

在探讨赔偿问题时，还需要考虑一些特殊情况。例如，如果员工的月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资的三倍，那么向其支付经济补偿的标准将按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。这一规定旨在平衡高收入员工与一般员工的经济补偿标准，确保法律的公平性和合理性。

此外，对于因企业迁移导致员工辞职的情形，如果迁移行为完全符合劳动合同的执行要求，且未违背有关工作条件及劳动保护方面的约定，那么员工主张被迫解除劳动合同的经济补偿请求一般来说是无法得到支持的。这一规定体现了法律的灵活性，即在合理范围内尊重企业的自主经营权。

在劳动者主动离职的情形下，如果离职原因并非公司违反劳动合同法规定，而是基于个人原因或其他非公司因素，那么用人单位通常无需承担支付经济补偿金或赔偿责任。这一规定旨在区分劳动者的自愿离职与因公司违法行为导致的离职，确保法律的准确性和公正性。

在维护自身权益的过程中，劳动者需要注意保留相关证据，如岗位调动通知、工资单、劳动合同等，以便在申请劳动争议仲裁或提起法律诉讼时提供有力支持。同时，劳动者还应了解法律程序和相关法律规定，以便在必要时采取正确的法律行动。

对于公司而言，遵守劳动法是基本的法律义务。在进行岗位调动时，公司应确保调动的合理性和合法性，避免采取恶意调岗等不正当手段迫使员工离职。否则，不仅可能面临法律纠纷和经济赔偿的风险，还可能损害企业的声誉和形象。

总之，面对公司不辞退却故意调岗的情况，劳动者需要了解自己的法律权益和赔偿机制。通过合理运用法律武器，劳动者可以维护自己的合法权益，确保在岗位变动中获得公正对待。同时，公司也应遵守相关法律法规，尊重劳动者的权益和尊严，共同构建和谐稳定的劳动关系。

在具体操作中，劳动者在遭遇不公平岗位调动时，应首先与公司进行沟通协商，寻求合理的解决方案。如果协商无果，劳动者可以选择通过法律途径维权，包括申请劳动争议仲裁或提起法律诉讼。在这一过程中，劳动者需要保留相关证据，了解法律程序，并寻求专业法律人士的帮助和支持。只有这样，才能确保自己的权益得到充分保障，实现劳动关系的和谐与稳定。